构建和谐稳定的新型劳动关系——《劳动合同法》实施效应分析
《劳动合同法》是我国社会主义法律体系的重要组成部分。该法在立法中始终坚持科学发展观和建设和谐社会的基本理念，积极维护劳动者合法权益，实现对劳动者权利的倾斜保护。因此，广大劳动者对于法律的颁布热烈拥护。用人单位则对这一法律有不同的理解和认识。一些私营企业和外资企业，更多关注的是法律给企业人力资源管理和劳动用工带来的风险。政府必须着眼于维护公共利益，促进社会全面发展，认真研究在该法实施后，如何通过对劳动者的倾斜保护，实现劳动者和用人单位和谐双赢的目标。
一、保护劳动者权益的突出体现
《劳动合同法》对劳动者权益的保护贯穿全文。该法以“保护劳动者合法权益、构建和谐稳定的劳动关系”为立法宗旨，并落实到劳动合同订立、变更、履行、解除、终止的每个环节，努力在劳动合同领域确立新的理念，即以“合作”取代“对立”，保持强势企业和弱势劳动者之间的平衡，建立和谐稳定的劳动关系。
把《劳动合同法》的规定和原有的劳动合同制度作比较，这部法律值得注意的变化很多，比如：
（1）增加了督促该法有效实施的规定。明确要求并督促用人单位与劳动者订立书面的劳动合同，劳动合同的变更和履行也要书面化。该法第十条规定：已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。第十四条规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
（2）为了防止滥用试用期，明确了试用期的期间、工资和合同解除条件。该法第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
（3）原来缺乏行使权利和履行义务的程序，这次做了完善，如退工手续的办理。
（4）对企业裁员作了规范。法律规定，有法定情形，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。裁减人员时，应当优先留用下列人员：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
（5）原来对一些新问题缺乏规范，这次增加了规范。如劳务派遣、非全日制用工。第五十八条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
（6）细化和加重了违反该法的法律责任。另外，劳动合同制度的行政监督制度、平等和集体协商制度也在该法中得到充分体现。因此，国家的劳动标准并没有提高，关键是劳动者权益的实现有了更有效的保障，劳动者的协商谈判机会有了更有效的保障。
二、倾斜保护后的企业负担
该法颁布以后，一些企业对该法的心态，犹如前些年迎接中国入世时的矛盾心态——“狼来了”相像，以为如果强调保护劳动者权益，将大幅增加劳动用工成本，给企业增加负担。持这种“负担说”者甚至担心实施《劳动合同法》会导致企业破产。有些人甚至因此关闭了自己的公司。一些人则担心，如果这样强调保护劳动者权益，可能导致“大锅饭”，是一种倒退。他们认为，国家倾斜保护之下的劳动者，就像“温室里的花朵”，不能提高素质，更无法加入国际竞争。有人认为，在这种立法下，用人单位可能因为用人门槛太高而采取一些过度应对措施，比如减少岗位，这样反而更不利于对劳动者进行保护。
所以，在《劳动合同法》即将实施之际，我们必须对一些可能的问题进行研究，避免法律实施对社会带来消极冲击。我们必须首先研究的问题是：（1）该法的有效实施会不会增加企业的负担？（2）该法的有效实施会不会降低企业竞争力，从而减少就业机会、降低地区投资吸引力？
我们认为，《劳动合同法》的实施，对企业的经营成本和劳动用工成本还是有一定影响的。
从短期来看，为了履行法律规定的义务，企业必需完善劳动合同制度，与工会进行协商，到劳动行政部门备案等，这都需要企业增加投入。劳动用工成本的提高会相应增加企业的经营成本，从而一定程度上降低企业的竞争力。但是长期来说，企业在劳动用工上的投入，能够培养高素质的、有归属感和向心力的员工群体，会形成新的竞争力，为企业发展提供后劲和动力。
总的来说，由于国家的基本劳动标准并没有提高，因此，如果企业一贯依照劳动法律、法规和政策办事，有较高管理水平，企业的负担不会加重，成本不会提高。另一方面，劳动合同法也适应用人单位的需求，规定了服务期制度和竞业限制制度，放宽了企业裁员的范围等，以维护用人单位的合法权益。
但是，我们也应看到，一些过去在用工方面不规范的企业，或者说利用法律、法规漏洞用工的企业，过去在劳动用工上的投入非常低，这些企业在《劳动合同法》实施以后会受到相当大影响。为了履行法定义务，这些企业原本拥有的明显的劳动力成本低廉的优势将不复存在，相反，反而因其原来的投入不足而需要补充投入，如此一进一出，使得这些企业除非完成产业升级，否则将会因为没有任何竞争优势而被迫关门。
总之，一些过去主要依靠低成本用工获得利润的企业，由于该法要求订立中长期劳动合同，并且还要建立企业工资正常调整机制，将逐渐丧失竞争优势。
而劳务派遣企业，由于提高了准入门槛和经营条件，将面临行业的重新洗牌。事实上，新法出台以后，一些地方政府已经采取了动作。北京的55家劳务派遣机构被注销了《劳务派遣许可证》，占606家劳务派遣机构的近10％。
这样，从宏观面上来说，短期内企业的竞争力会受到影响，企业提供的就业岗位可能因此减少，法律对社会和企业的短期影响不可忽视。长远看，劳动合同法带来的劳动关系稳定、人力资源管理水平高、高效益的企业将逐渐养成，劳动用工投入低的企业会被市场和法律淘汰，劳动者的整体能力和素质会有长足的进步，这对于地区产业升级和投资环境升级极为有益。
现代许多国家的经验证明，高素质的劳动者是经济增长的促进因素。上海是中国最早的现代工商业发源地，劳动力素质一直处于全国前列。改革开放以来，上海在人力资源开发和劳动用工方面的措施和落实卓有成效，不仅培育高端劳动者市场，而且致力于落实国家农民工政策，提高进城务工农民的素质。这是上海实现经济发展目标的重要基础。政府应当继续积极推动劳动合同法的有效实施，并以此为契机，推动劳动者、用人单位和工会三方协商机制建立，推进地区产
业升级和投资环境不断改善。
三、实现倾斜保护，推动法律的有效实施
法律的生命，在于实施。法律的有效实施，依赖良好的法律运行机制。
《劳动合同法》的实施，关键是四个要素：企业守法的意识和劳动者的维权意识，行政主管部门的干预，工会的协商，仲裁诉讼的便利、公正、权威。
法律的有效实施，还依赖良好的社会环境和社会条件。在当前，企业守法的意识还有待提高，劳动者的维权能力需要支撑，主管部门的执法理念需要转换，执法能力需要提高，工会的协商机制和能力需要完善，仲裁和诉讼体制需要适时应变。法律本身也有模糊和不完善的地方，因此，总的来说，法律的有效实施任重道远。
作为地方政府，我们应该注意的是，如果企业违法，不履行法定义务，侵犯劳动者合法权益，如果企业利用强势地位与劳动者订立或解除合同以规避法律，如何能及时发现，及时查处，并及时给予劳动者以赔偿或者补偿。
为了促进《劳动合同法》的实施，有几项工作是必须要着手做的：
第一，行政主管部门要加强过渡期管理。法律颁布之后，留有6个月的实施准备期。法律实施之后，也需要一个适应期。在这个过渡期之内，对于法律的解读、评议和应对遍布大小媒体，这显示了国人对它的重视，但是相互矛盾和错误的解释也不少。我们可以看到一些企业开始辞退员工，突击裁员，对内部机构进行重新设置，以规避法律义务。一些企业开始考虑减少或者暂停录用新的员工。因此，在过渡期间，正确解释和宣传《劳动合同法》，加强对企业劳动用工行为的检查和监督，有利于减少对法律的误读和过激的应对行为，减少法律
实施的负面效果。
第二，政府应该主导《劳动合同法》的培训活动。建议发挥党校干校等作用，推动劳动合同法培训朝正确方向发展。社会上很多的相关培训良莠不齐，有的培训完全以规避法律义务为培训目的，在培训中肆意片面夸大法律对企业的规制作用，误导了用工单位。这些培训不利于法律的有效实施。
第三，尽快出台《劳动合同法》实施细则。和草案相比，该法的操作性更强。但作为一部全国性的法律，一些地方立法不宜过细过死，所以，法律也给地方和未来留有一定的空间。一些新问题，新做法，只作倡导性或者原则性的规定。一些问题由于争议颇大，表述比较模糊。因此，建议有关部门尽快出台实施细则，上海也应该结合地方劳动用工状况出台配套法规，减少对法律的误读，减少规避法律的行为。
第四，培育协商机制，提高工会协商能力。虽然《劳动合同法》从多方面对用人单位的用工行为作出了要求和限制，但是毕竟劳动合同是双方当事人协商一致的产物，劳动合同中还是给予双方当事人约定、协商的空间。个体劳动者在这个协商过程中，往往处于弱势，被迫接受不合理、甚至不合法的条件。在生存压力下，个体劳动者也往往会选择接受这样的条件。不合法的条件，行政管理部门理应干预，但是他们的能力明显是不足的。合法却不合理的条件，行政管理部门较难介入。因此，一直在场的工会是保证劳动合同条款合法合理的有效支撑。这个有效支撑，通过订立集体合同、讨论企业重要规章制度、指导劳动者订立合同而体现出来。这比不在场的行政管理部门更能及时发现问题，更能预防争议和违法行为的发生。因此，在社会和企业中培育协商的意识和机制，提高工会协商能力，是保证《劳动合同法》有效实施的重要方面。
第五，提高劳动合同争议解决的效率。现在，我国劳动合同争议案件以每年30％的速度递增，上海也不例外。因此，一要简化劳动合同争议的解决程序。我们现行的做法是“一裁二审”制，劳动仲裁是诉讼的前提。全国人大常委会正在起草《劳动争议法》，笔者认为，可以“裁审合并”。可以研究在人民法院中成立专门的劳动法庭，负责审理劳动争议。而在审理程序上，可以借用仲裁的优势，即用人单位和劳动者的充分协商和谈判。如果仍然保留“一裁二审”，那么必须提高仲裁效用。二是要确保生效裁决或者判决的执行。
第六，加强对违法用工行为的查处和制裁，树立《劳动合同法》的权威。我国劳动立法的执行效果一直为劳动者所诟病。劳动法律不能成为劳动者手中维权的利器，这种状况必须得到根本改变。不能姑息和纵容企业的违法用工，劳动者寄予厚望的《劳动合同法》必需在实施之际起就树立起应有的权威。政府在维护法律权威方面应该承担更为积极的作用。
中共上海市委党校·陈保中 蔡爱平
