劳动立法的科学性——劳动合同立法完善中强行法与任意法的选择
劳动立法的科学性
——劳动合同立法完善中强行法与任意法的选择
一、劳动立法的科学性理念
劳动法颁布十年了，随着市场经济体制的进一步到位，劳动关系的更加复杂纷纭，修改劳动法呼声雀起，司法、仲裁、劳动职能部门、工会、企业界、理论界、高校院校、律师界等方面都开始提出了若干修改完善劳动法的立法建议。笔者认为，劳动立法最基本的原则有两条：一是科学化，二是民主化。民主政治是现代法治的灵魂，法律要民主化，民主要法制化，否则谈不上是法治方略。但见于篇幅，本文仅讨论劳动立法的科学化问题。
“对一个国家的法的创制而言，遵循科学性原则显得格外重要。因为法律作为一种治国的方略，一种社会规范和行为规则，它要为国家、社会、以及普公民确立一种合理的组织结构，一种规范的行为模式，一种正确的价值选择。”这是劳动立法需要的科学化的价值所在。立法的科学化原则主要表现在它的理性化，合理化和主客观统一化方面。
理性化：“法属于意识形态范畴。立法科学性的理想化表现在立法者在对社会关系的真实感觉的基础上，通过正确的判断、思维，制定出能达到调整社会关系目的的规则。理性化是科学化原则的具体体现。
合理化：合理化“是对事物之间相互关系的恰当界定。任何科学的事物同时也应当是合理性的。如正义、公平、公正等就体现了合理性。”
主客观的统一化：即人的主观认识要与认识的客观世界相一致。“法律是一种主观同客观、理性和经验相结合的产物。一个国家的法的创制，要求主观符合客观实际，正确、准确地反映客观世界的各种规律性。”
在法律领域，理性化反映了法的创制的思维特征，合理化则反映了法对于各种社会关系的恰当界定，主客观统一化反映作为上层建筑的法对客观世界的实际认知。总之，科学化原则就是要坚持理性地、合理地、从实际出发地创制中国的法律。劳动法是法律对劳动关系和附随劳动关系调整的法律法规的总和，它关系到千千万万劳动者的切身利益，也关系到千千万万的劳动关系和集体的劳动关系的和谐与稳定，关系到整个社会的经济发展、政治稳定和人权保障。号称小宪法。科学地创制劳动法，就显得格外重要。也只有科学地创制劳动法，才能真正体现劳动法正义、公平、效率的价值。才能使劳动法发挥它应有的作用。
劳动法立法的科学性不仅是原则的，而且是具体和实践的，它要求立法者对劳动法调整对象有客观认识、正确界定和理性规范。理性的立法者决不会排斥科学性。但是，科学性不是凭主观愿望就可以解决的问题，需了解和把握现实社会中鲜活社会劳动关系，并要“法眼”审视。要求立法者首先对调整的对象即劳动关系作科学的界定。即哪些社会劳动关系需要劳动法调整？对已经纳入劳动法调整对象的劳动关系，如何规范双方的权利义务？哪些方面需要强行法规范，哪些方面需要任意法规范？应当得足够到重视。这正是劳动立法科学性原则的理性化、合理化和主客观统一化在劳动立法中的具体运用。
对于劳动法调整的劳动关系，劳动法学界已形成两个兼有特征的通论：即“劳动关系兼有平等关系和隶属关系的特征；劳动关系兼有人身关系和财产关系的性质。”基于两个兼有特征，劳动法界定了自己的调整对象和范围，也基于两个兼有特征的劳动关系，劳动法不再属于传统的公法或私法的范畴，而属于法的第三领域社会法的范畴。社会法具有公法的私法兼容的特征。作为公法和私法兼容的劳动法，在创制法的时候，必明确哪些方面反映出公法性质？哪些反映出私法性质？公法因素在劳动法中应当如何规范？私法因素又应当如何规范。前提条件，首先明确公法和私法的自身的特征。
公法的特征：公汉的立法宗旨是保护社会公共利益与安全，调整的对象是隶属主体，典型的代表法是行政法、刑法等。在执法、守法上是有法必依，依法行事，不得违法。即当事人只能无条件遵守，不得任意单方变更或者双方协商变更其法的内容。
私法的特征：私法的立法宗旨是保护私人合法利益，调整的对象主体是平等的法律主体。私法以意思自治、契约自由为最大特征。意思自治可以理解为“私法自治的精义在于个人自主，个人既能自主决定，就其行为理应自我负责”；契约自由“指当事人得依其意思之合致，缔结契约而取得权利，负担义务。”
清晰公法与私法的特征，不外是利用他们各自的特点，调整现实的劳动关系。“劳动法所称的劳动关系是指在实现社会劳动过程中，劳动者与所在单位之间的社会劳动关系”劳动力须与生产资料相结合，才能创造出人类社会需要的物质财富。但在这人与物的关系中，还内含有人与人的关系，即劳动力的所有者与生产资料的所有者的关系，这是人与人的关系。在这个人与人的关系之中，劳动者对工资最大化的追求与用人单位对利润最大化的追求，形成了一块蛋糕如何切割的利益关系与利益冲突。而资本的所有者处于强势地位。劳动法就是调整劳动关系中这一利益关系的，就是为“定分止争”而创造出来的。“无论从实然还是从应然来说，法律都具有利益性。”
劳动法必须对劳动关系中劳动者与用人单位的实际利益关系作出调整。故科学地界定劳动关系，正确地规定双方权利义务、合理地分配双方的利益，公正地解决双方纠纷，积极促进双方和谐和利益的实现。这正是劳动立法的科学性、理性化和主客观一致性的体现。
“法是出自国家的社会规范。法是通过规定人们的权利和义务，以权利和义务为机制，影响人们的行为动机，指引人们的行为调节社会关系。”000张文显《法哲学范畴研究》第42、43页。法对社会关系的调整是通过法律规范的作用。法律规范是由国家制定或者认可的，具有国家意志和普遍效力的，以国家强制力保证实施的行为规范。法律规范具有规范性、概括性和可预测性的特征。规范性是指具有指引人们行为的作用，即规定人们在一定的情况下，可以做什么，应当做什么或者不应当做什么，同时也起到一种是非评价标准作用；概括性指法律规范是一种抽象概括的规定，不是针对特定的个体，而是具有普遍地约束力，而且可以反复使用；预测性是指在有了规范以后，人们可能预见到自己的行为的合法或者非法，以及作为或者不作为的后果。法律规范有内在地逻辑结构。这个逻辑结构的要素包括假定、处理、后果。假定是指法律规范中指出的适用该规范的条件或者情况的部分；处理是指法律规范所规定允许做什么，禁止做什么和必须做什么的规定；后果是指人们在作出符合或者违反该规范行为时，会带来什么样的法律后果。法律规范有若干种分类，按照法律规范的表现形式，“法律可分强行法和任意法。强行法，指不得以当事人的意思排除的法规。任意法，指得以当事人的意思排除其适用的法规。”相对而言，强行法更多地出现在公法领域，任意法更多地出现在私法领域。
劳动法是公法与私法兼容的社会法，故在立法中，既要考虑到公法因素，又要顾及私法因素。劳动立法的科学性表现准确地把握劳动关系中，哪些方面属于公权利应当干预的，而采用强行法去规范；哪些方面属于私权利自主的，而应当采用任意法规范。否则，无法使现实的劳动法律关系得到正确的调整，不能起到劳动法应有的作用，当然也就不能说是良法了。
劳动合同制度是劳动法的核心，是法律规范市场经济体制下的劳动力市场的法律制度。经劳动合同制度调整后的劳动关系最能体现社会法领域时劳动法律关系的特征：劳动关系主体双方平等性与隶属性的统一；劳动力人身性与财产性的统一；劳动合同国家意志与当事人意志的统一；劳动权利与劳动义务形成和实践的统一。针对以上特征，笔者认为，劳动立法在对劳动合同制度的设置中，对于强行法规范与任意法规范的选择，应有以下基本定位：
1．平等性方面应强行法多，隶属性方面应任意法多。这是因为没有生产资料的劳动者与拥有生产资料的用人单位之间，存在事实的不平等。劳动者处于弱者地位。法律如不采用强行法规范，一味放任双方协议，则恃强凌弱的现象不能得到遏制。社会公平和正义就成为一句空话。在隶属性方面任意法多，是因为大量的个别劳动法律关系的权利义务各不相同，劳动者的个人素质和用人单位的工作要求以及所处的社会环境千差万别，不可能由法律来规范每一份劳动合同的具体权利义务，许可双方当事人有相互协议的空间。
2．人身性方面强行法多，财产性方面任意法多。因为人身权是对法定权、对世权、如何人都无权侵害。而劳动力是人的体力和脑力的总和，“天然地以劳动者的人身为载体，无论以何种形态存在，也无论存在于何种时空，都与劳动者人身不可分离”000王全兴《劳动法》，法律出版社，1997年10月第1版。如果一味追求利润，用工不规范，则会同时造成对劳动者人身的伤害，即对人身权的侵犯。故法律基本上采用强行法保护。财产性方面任意法多，是劳动法中的财产权利是与劳动力的支付相联系，与个体劳动力支付的量与质量相连；与劳动力市场的价格相连；与用人单位的经营管理状况相连。太多的法律不能确定的因素，（最低工资本质上是保护劳动者人身权的），使得法律不可能对其财产方面做过多的强行法规范，而允许当事人自主协商，如工资的浮动率，奖金的发放标准、职工持股的条件，内部承包的风险划分等等，都给予了双方当事人协商的极大空间。
3．国家意志方面强行法多，当事人意志方面是任意法多。这是国家面对劳动者与用人单位之间不平等事实，改变了只充当“守夜人”的消极立场，利用公权力积极介入到对劳动关系的调整当中，针对劳动者在利益冲突中的弱势地位，遏制对劳动力竭泽而渔的使用，以强行法规范维护劳动力自身的良性再生产如劳动基准制度的强行法规范。在当事人意志方面，因劳动关系双方的各种不同具体条件，更多地给予：“意思自治、契约自由”的任意法。只要双方未突破劳动基准这一底线，则可以得到劳动法的保护。
4．权利和义务的在形成方面强行法多，权利和义务在实现方面任意法多。因为法律关系的内容就是权利义务，一旦法律确认权利义务成立，则会受到法律的强制保护。如法律对劳动合同效力的认定，对当事人来讲十分关要，将直接为当事人带来法律后果，而这个法律后果是要求主体承担法律责任的。权利义务在实现过程中，往往会受到外界因素的影响而发生变更或者终止等情形。大千世界无法对个体劳动关系作更具体的预测，故劳动立法应当更多地给以任意法来调整，许可当事人在实现劳动权利义务的过程中有更大的自由空间。如劳动者升学后的履约问题，往往由双方相互协商解决。
二、劳动立法的科学性运用
以劳动合同制度为例：
“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议。”000劳动合同制度是法律对劳动力市场规范的法律制度。如何设置劳动合同制度，哪些方面以强行法规范？哪些方面以任意法规范，对劳动合同制度实际起到的法律效果是十分重要的。从动态来看，劳动合同制度有劳动合同的订立；履行，变更；（中止可以被变更所包容）解除；终止五大情形。“一个国家的法的创造，不能依靠那些初级的感觉、感性等低层次的认识，而必须建立在理性思维、理性判断的基础上。”笔者从劳动合同制度五大动态切入，略微列举强行法和任意法在劳动合同制度立法完善中的选择。
（一）劳动合同订立中的担保问题与双重劳动关系的强行法与任意的选择
劳动合同的订立是指劳动者与用人单位之间为建立劳动关系而的协商法律行为。在劳动力市场是买方市场的客观情形下，协商的内容是否合法、公平，对以后劳动者实际享有的合法权利和违法义务至关重要，理应是劳动法关注重要的方面。
近年来，在我国出现了建立劳动关系过程中的担保约定（人事保证）纠纷，而且已经出现了相同的担保事由不同的法律判决案例。就其原因，不外是劳动法在对劳动合同制度的规范中，没有明确对担保的态度。造成劳动缔约和司法实践的混乱。赞成担保者，持法无明文规定不违法的理由；反对担保者，持劳动关系带有人身关系，而不能适用《担保法》的理由。折衷者认为可视其具体情况而许可。总之是见智见仁。问题哪里，笔者认为在劳动法或是没有预测，或是有在此对此问题作公法和私法的清晰，在应当由强行法禁止的方面出现了空白。面对清官难断案或者清官断错案的担保问题，劳动法理应立法完善。然究竟应当以什么法规范？笔者认为劳动立法应当担保的现象作出利弊的分析：
1．一旦法律不禁止担保，拥有用工自主权的用人单位出于
自我风险防范，就有权要求求职者人人找担保。然谁能对他人的道德担保？谁又敢担保几个人？法律对道德担保可控性？
2．一旦被担保人出现道德风险，如携巨款潜逃，要求担保人承担赔偿责任且不成为封建连坐？且不违反我国刑法罪责自负的原则？
3．一旦劳动立法许可担保，必须承担由此带来的在劳动法适用范围就业都得寻求保人社会效果，是否人为地造成就业障碍？是否与符合我国促进就业的方针？
基于以上置疑，笔者认为，对于为建立劳动关系而订立劳动合同，立法应当以强行法禁止担保。除非是已属于民事法律关系性质的个人承包，劳动者在承包中被赋予了经营权，享受了经营利润，那么对经营的财产部分可以约定担保，这实质是单纯的民事财产关系而非劳动关系。民事财产关系合理地划分风险无可非议，但带有人身关系的劳动关系，理应禁止担保。
关于兼职问题。我国《劳动法》第99条规定：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带责任。劳动部的配套规章解释：用人单位招收未解除劳动关系的劳动者，造成赔偿的要承担70%的赔偿责任。显然都是强行法规范。兼职问题是否应当强行法规范，笔者有不同看法：
1．是对劳动权实现的限制。现一些用人单位效益不好，工作量不饱和，劳动者收入偏低，为什么不能到另一个单位去再找点活干，增加收入，提高生活质量？以强行法禁止兼职，与现实的多种、灵活就业形式是否相符？
2．与人尽其才相悖。不少高级技术人员是原单位骨干，单位不愿放入，劳动者星期天去兼职，并非当然地对原单位造成损失，反而客观上支援了一些中小企业。对整个社会经济的发展并无不利。
3．与平等性就业相悖。同样的大学毕业，到事业单位工作可以兼职，（国家多次下文允许事业单位的专业技术人员兼职）；而到了劳动法的领地就业就不能兼职，（现仲裁和法院一般都不支持多重劳动关）这是劳动立法对就业权的不平等强行法规范。是与宪法的平等权相悖的。
笔者认为。对兼职的强行法禁止，显然不合劳动力市场发展的潮流，在劳动力供大于求的今天，多种就业形式不断出现，个人在几个单位就职，单位是否愿意接受兼职的劳动者，都应当是双方自主的事情，法律不必强行干预，而用任意法规范。
（二）劳动合同履行中亲自履行与实际履行的强行法和任意法选择
劳动合同的履行是指劳动合同的双方当事人为享有权利而依照劳动合同的协议，完成劳动合同义务的法律行为。劳动合同不同于一般的民事合同，在于它带有的人身性。这种人身性的特征不仅是劳动法特别保护的对象，也是劳动法严格要求的对象。现实中出现一些劳动者本人不亲自履行劳动合同的义务，而找人代理的现象；也出现一些劳动者停薪留职，并未在单位履行义务，而几年后以人事档案关系在单位为由，向单位索要社会保险待遇的现象。特别是个体情况原因复杂，故出现在仲裁裁决和或者法院判决中又导致出冲突的结果。笔者认为又是劳动立法对强行法和任意法如何选择的问题：
（1）劳动合同是特定的当事人，特别是对于劳动者来讲，用人单位对他的聘用是基于特定的知识、技能、品行等，不亲自履行，这是违反劳动合同义务。特别是找人代替劳动的过程中，一旦出现职业性伤害，缔约的劳动者承担不起，用人单位拒绝承担，社保机构支付无法律依据，伤害者四处告状，形成社会的不安定。见于此，劳动立法理应用强行法明确禁止劳动代理行为，具体规定未亲自履行劳动合同视为无效劳动合同。因为民事代理制度不适用也不能适用在劳动法律关系之中，但至今劳动合同亲自履行的表述只停留在教科书上。
（2）劳动关系的形成和实现应当是统一的。之所以出现一些停薪留职、两不找的劳动者又回到单位要求社会保险权利，是由于劳动法没有对签定了劳动合同而未实际履行的行为作出强行法的规范。使得一些人认为只要没有书面解除劳动合同，劳动关系就依然存在，社会保险就是当然权利。个案上或者得到仲裁和法院的支持，或者纠纷不断。劳动立法应当以强行法规定：未实际履行的劳动合同视同无效劳动合同。因为劳动权利是基于劳动义务而产生，没有实际履行劳动义务，则不应享有劳动权利和由此带来的社保权利。这是对劳动合同的另一方当事人和社会（社保）的公平。
（3）近年来出现不少人事档案对劳动关系的证明力的纠纷。有劳动者以档案为由证明自己与单位存在劳动关系，要求享有权利；也有用人单位借用档案存留来证明劳动者有双重劳动关系而索赔。这是计划经济时期把档案看生命一般重要的残留而形成的误区和混乱。这类纠纷地发生，显然有立法的责任。同时我国又出现了视档案为废纸一张的不正常现象（我国已经出现若干档案遗失）。对劳动者、用人单位和社会都极为不利。故劳动立法应当以强行法规定档案关系不是劳动关系的依据；应当以强行法规定档案本身的严肃性；也应适应社会主义市场经济，以任意法规定档案管理的协商性。因为市场经济的劳动力市场已经开放了，过去视为神圣又神秘的档案，出现了劳动人事代理制度。
（三）劳动合同变更中主体的变更的强行法和任意法选择
劳动合同变更的概念迄今为止的劳动法学界是指劳动合同当事人的双方或者是单方依法修改或者补充劳动合同内容的法律行为。简言之，是仅指劳动合同内容的变更，不涉及劳动合同的主体。但实践中这一概念早已被国有企业改制率先突破。我国国有企业改制有人总结出15种以上的方式。其中不少涉及劳动合同主体变更的情形。由于劳动立法在此方面没有明确的规定，劳动法学界也未对此作更多的探讨，故在现实出现若干纠纷。不仅损害劳动者合法权益，也损害用人单位的合法利益，同时造成社会的不安宁。
笔者所在地的一个公司以2000万元的价格和移交全部在职职工为条件转让出一个小型发电厂。合同约定了买方的开工时间，并约定若因卖方的原因造成不能如期开工，则由卖方每天支付的违约金8000元。谁知到了开工的时间就是开不了工。原因是200余名职工拒绝上班，理由是原单位既然把他们“卖”给了新单位，与原单位就没有劳动关系了，原单位应当依照各职工的工龄支付解除劳动合同的经济补偿。面对众职工的巨额的经济补偿金和买方每天巨额的违约金，卖方一时傻了眼，赶紧搬来律师。接下来便是一场律师会战：
卖方律师申辩，职工已经全部移交买方，并未造成职工失业，合同生效后职工的一切问题与卖方无关，未能如期开工的责任也不在卖方。
买方律师申辩，买方并未拒绝使用移交的任何一名职工，没有造成职工失业，反而因无法开工天天无利可获，且还不敢不支付移交后的众职工的工资，这对买方是否公平？
众职工的律师申辩，职工与原单位已经没有劳动关系，在劳动合同并未履行到期的情况下，视同职工被原单位解除了劳动合同，理应依照劳动法的规定，根据各职工的工作年限，一年一个月支付解除劳动合同的经济补偿金。至于虽然今天没有失业，难说几年后不被新单位解除，请问在原单位的工作年限的经济补偿金你会支付吗？而且立下字据都无保证力，万一原单位又被别人买了或者破产？请问新单位，你愿意承担移交职工解除劳动合同的全部经济补偿金吗？如果真的愿意，现在就可以支付，还可以减少因社平工资不断提高而带来的经济支付。何乐而不为呢？其中有律师向笔者咨询战胜对方的良方，一时间给人一种企业转让弄得“鸡犬不宁”的感觉。
笔者认为：在市场经济下的企业转让与商品交换一样属于正常现象。资产所有者有权处分自己的财产，有权决定自己的经营方式，财产流转频繁也是商品经济充满活力的表现。造成这样复杂、困难局面，除了企业方在买卖中没有周详考虑职工利益外，与劳动立法对劳动合同中的主体变更问题没有作出相应的规范。有的仅是国有企业改制中的特殊而零散的政策。劳动合同的履行是在整个社会经济运行之中，而不是世外桃源。劳动立法应当不应当脱离现实的市场经济环境。企业的转让是合同法许可的合法行为，劳动法无权干预，但劳动法有权在企业转让过程中，坚持对劳动者权益的保护。在劳动合同制度的设置中，可以借鉴我国《合同法》理论，“合同的变更有广义和狭意之分。广义的合同变更，包括合同内容的变更和合同主体的变更。”以强行法规定劳动合同主体（用人单位）的变更也属于劳动合同变更之列，规定在劳动合同主体的变更中，不得损害劳动者的合法权益。至于类如以上案例的情形，以任意法规定，对劳动者的合法权益的补偿，由转让当事人协商解决。再以强行法作底线规范：没有协商或者协商不明的由转让当事人对职工的合法权益承担连带责任。
（四）劳动合同解除中当事人责任的强行法与任意法的选择
劳动合同的解除是指劳动合同的当事人依法提前消灭（笔者主张使用“消灭”以更大地区别于终止）了劳动合同的效力。劳动合同的解除，直接导致个体劳动法律关系的消灭。对于劳动力供大于求的中国来讲，是保护劳动者权利的一个至关重要的方面。我国《劳动法》对劳动合同制度的解除的规范还是较严格的，且具有一定的可操作性。至于仲裁和审判的裁量权空间，是任何法律都无法杜绝的。那是有待于仲裁和审判人员的业务素质和职业道德解决的问题。现实中，劳动合同的解除反倒不是最疑难的问题。这是由于立法和司法一开始就对劳动合同解除格外警惕。笔者认为，还可以在此基础上补充一些规范。如以强行法规范用人单位解除劳动合同的举证责任。现仅仅体现在最高人民法院的司法解释之中。《劳动法》并未正面作出强行法规范。《劳动法》第25条至29条本意是规范用人单位解除劳动者合同的条件，而非直接规范用人单位解除劳动合同的举证责任。而有关雇主的举证责任内容，在劳动合同的解除方面是世界贯例。此外还应当借鉴高法的《民事证据规则》以强行法规定用人单位举证责任的期限。过期的证据不得视为证据。其法律效果不仅敦促了雇主的积极举证，促使劳动争议的迅速解决，而且对保证仲裁公正性也有其意义。对地双方协商提前解除劳动合同的情形，是否给以补偿，还是采取任意法规范为好。因为若用人单位花了代价招聘劳动者，劳动者执意要走，要求用人单位给以经济补偿显然有失公平，如果用人单位故意造成劳动者不得不提出解除的事由，那本质上是属于雇主的无故解除。
（四）劳动合同终止中的经济补偿的强行法和任意法选择
劳动合同的终止是指劳动合同依法或者依约消灭了劳动合同的效力。劳动合同的终止与解除虽然都具消灭劳动法律关系的效果。但是笔者认为两者之间有一个重要区别：
1．解除劳动合同始终是当事人的意思表示，而劳动合同的终止则不尽然。除双方当事人在订立劳动合同时有约定外，往往是来源于当事人的意思表示以外的原因。分析劳动合同终止的情形，不外三大类：一是当事人的约定；二是不可抗力；三是法律法规的强行法规定。此间都有与劳动合同解除有重要区别之点，即终止劳动合同找不到双方当事人的主观过错。这有什么意思？这个意思说明终止劳动合同失去了经济补偿的法理依据。2001年前的劳动法规和规章对国有企业终止劳动合同以强行法给予的生活补助费，只能理解为是国有企业改制的特殊政策，而劳动法在其适用范围内，应当是具普遍效力和平等效力的。终止劳动合同的经济补偿一旦适用到中小私营企业，则显失公平。然至今在废除了终止劳动合同的补偿规定后，仍然存在终止劳动合同必须给以经济偿的呼声，笔者认为是劳动立法没有明确规定终止与解除的不同法律含义和法律责任造成的。
2．劳动合同的终止比起劳动合同的解除对当事人来讲有更多空间。劳动法律关系虽然不是存私法性质，但毕竟“劳工系基于私人契约而成立之劳动关系当事人”带有私法的因素。故劳动立法需对私法予以合理的尊重。在终止的设置上给以劳动合同的双方当事人更多一点的自主权利。如笔者了解的一个案例。某研究所高薪吸引了一个专业人才，对方要求一套住房加上安置配偶。用人单位求贤心切，与家属签了5年劳动合同。谁知第二年，这个人才又被更高的工薪挖走，每年5万的高额违约金新单位乐意代为支付。研究所找不到人才的岔，立即移愤解除了其家属的劳动合同，并要求退出住房。谁知到了仲裁和法院都以败诉而归。理由是配偶具独立的人格与劳动权利，是劳动合同的适格主体，解除合同的理由于法无据。客观上对研究所是否公平？答案应是否定的。如果劳动立法能在劳动合同终止的设置上利用任意法给以合同是否得当事人更多的意思表示的自由；更大的自主空间，允许约定当其特别招聘的配偶跳槽时，允许另一方配偶的劳动合同终止。这对用人单位的合法权利提高了安全系数，对劳动者在诚信上也多了一分法律的导向。
总之。笔者认为劳动立法的科学性是十分值得研究的问题，无奈笔者才疏学浅，只能抛砖引玉一下而已。
