劳动合同立法的基本宗旨
《中华人民共和国合同法》第1条规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”根据这条规定，《劳动合同法》的立法宗旨包括四项：一是完善劳动合同制度，二是明确劳动合同双方的权利义务，三是保护劳动者的合法权益，四是构建和发展和谐稳定的劳动关系。在这四项立法宗旨中，完善劳动合同制度在某种意见上可以说是达到目的的手段、途径。《劳动合同法》确实针对20多年来劳动合同制度中存在的问题，作出了完善劳动合同制度的规定，这在本文第三部分将详述。下面主要谈谈另三项立法宗旨。
关于明确劳动合同双方当事人的权利和义务
始终关注劳动合同法立法进程的人可能会发现，这一句话是在全国人大第四次审议稿中才增加的内容，前三次审议稿中并没有这句话。之所以增加这句话，是因为在全国人大常委审议中，有的委员提出本法应该保护劳动合同双方当事人的合法权益，而不能只保护劳动者一方的合法权益。但同时也有许多委员不同意在立法宗旨中明确写上保护劳动合同双方当事人的合法权益；经过反复协商，持这两种不同意见的人都能接受将“明确劳动合同双方当事人 权利和义务”作为立法宗旨。
需要说明的是，劳动合同双方当事人在劳动合同上的权利和义务一般来说应当由劳动合同双方当事人来约定。因此，这里所说的劳动合同双方当事人的权利和义务不是劳动合同上的权利和义务，而是指劳动合同双方当事人在劳动合同制度上的权利和义务。例如，在用人单位这一方，《劳动合同法》中规定了用人单位依法单方解除劳动合同的权利，用人单位在某些情况下依法约定劳动者的违约责任的权利，订立合同时用人单位的告知义务，在某些情况下用人单位依法向劳动者支付经济补偿金的义务，等等；在劳动者这一方，《劳动合同法》规定了劳动者依法单方解除劳动合同的权利，依法获得经济补偿金的权利，在订立劳动合同时劳动者如实说明与劳动合同直接相关的基本情况的义务，劳动者全面履行劳动合同的义务，等等。
关于保护劳动者的合法权益
《劳动合同法》的这一立法宗旨是与我国《劳动法》的宗旨一脉相承的。《劳动法》开宗明义地规定，制定劳动法的宗旨是“保护劳动者的合法权益，调整劳动关系”，“促进经济发展和社会进步”。
《劳动合同法》将保护劳动者合法权益作为立法宗旨，也是我党提倡的以人为本的执政理念所要求的。在世界劳动法的兴起和发展中，以人为中心的人本主义思想是其主要的理论基础。我们今天提倡以人为本，当然要保护劳动者的合法权益。2005年12月十届全国人大常委第十九次会议审议通过的《全国人大常委会执法检查组关于检查<中华人民共和国劳动法>实施情况的报告》明确指出：“尊重劳动，保护劳动者，解放和发展社会生产力，是我国社会主义现代化建设的根本要求，也是社会主义制度生命力和优越性的体现。切实维护广大劳动者的合法权益，是贯彻党的十六届五中全会精神、落实科学发展观、构建和谐社会的重要内容。以人为本，重要的是要以劳动者为本；社会和谐，重要的是劳动关系的和谐。”也正是在这次全国人大常委会上，对《劳动合同法（草案）》进行了第一次审议。因此，可以说，最高立法机关从劳动合同立法工作一开始就明确了《劳动合同法》的立法宗旨。
关于构建和发展和谐稳定劳动关系
在劳动关系中，用人单位与劳动者一方面有共同的利益，另一方面又因各自追求利润和劳动权益而处于不同的立场，有不同的利益需求，是一对既统一又对立的矛盾共同体。《劳动合同法》在确定用人单位合法权益的同时，侧重于维护处于弱势一方的劳动者的合法权益，以维持双方之间力量与利益的平衡，从而促进劳动关系和谐稳定，促进社会主义和谐社会的构建。基于这样的认识，在《全国人大常委会执法检查组关于检查<中华人民共和国劳动法>实施情况的报告》中，反复强调了要切实维护劳动者的合法权益，并将建立和谐劳动关系作为构建和谐社会的重要内容基础。
劳动合同立法的基本背景
我国现行劳动合同制度实施的基本情况
我国劳动合同制度的试点工作开始于20世纪80年代中期。1986年，总结地方建立劳动合同制度试点的成功经验，国务院发布了《国营企业实行劳动合同制度的暂行规定》，正式在全国企业中开始了建立劳动合同制度的工作。1994年7月5日，由全国人大常委会通过并于1995年1月1日起施行的《劳动法》，第一次以法律的形式确立了我国的劳动合同制度。经过近20多年的探索与实践，目前我国的劳动合同制度已经基本建立。2005年底全国人大党委会在《劳动法》实施情况的执法检查报告中充分肯定，我国的劳动关系基本稳定，劳动用工制度改革深化，新型劳动关系初步确立。劳动合同制度的实行，适应了社会主义市场经济体制要求，确定了新型劳动用工机制。引入竞争和淘汰机制，增强了用人单位的竞争力，提高了职工队伍的素质，促进了生产力的解放和经济社会的发展。
劳动合同制度实施中存在的主要问题
随着城市化、全球化和经济结构调整进程加快，以及市场主体我元化、用工形式多样化、劳动关系复杂化，劳动合同制度在实施中也出现了一些新情况、新问题，主要包括：
一是一些用人单位为规避对劳动者的义务，不订立书面劳动合同，甚至不承认与劳动者已经存在的事实劳动关系。据2004年抽样调查统计，在单位就业人员中，劳动合同平均签订率与2002年相比降低了近10个百分点。特别是建筑业、餐饮服务业劳动合同签订率较低，在40％左右，农民工劳动合同签订率在30％左右，中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20％。用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，使得双方是否存在劳动关系都难以确认，建立在劳动关系基础上和与劳动关系相关的劳动者工资报酬权利、参加工会组织和参与集体协商的权利、解除合同的经济补偿权利、社会保险权利等，都得不到有效的保障。
二是劳动合同短期化趋势明显，影响了劳动关系的和谐稳定。据有关调查，到2005年，全国劳动合同期限以短期合同为主，签订3年以下的占60％左右；签订无固定期限的仅占20％。许多用人单位为少解雇成本，宁愿一年接一年地与劳动者订立短期劳动合同，也不愿意与劳动者订立一个较长时间的劳动合同。这一状况，在一定程度上影响了劳动关系的稳定，也在很大程度上影响了职工的职业稳定感和对企业的归属感，影响了其为企业长期服务的工作热情和职业规划，对企业的长期发展、社会的稳定产生不利影响。
三是有的用人单位滥用试用期，严重侵害劳动者的合法权益。按照现行法律规定，职工在试用期内达不到录用条件，用人单位可以随时解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。另外，由于试用期间职工的工资待遇相对较低，有的用人单位，特别是生产经营季节性强的中小型企业，在生产旺季大量招用员工，规定较长的试用期，而在试用期结束前，以所谓的劳动者达不到录用条件为由解除劳动合同，变相盘剥劳动者。
四是有的用人单位随意设立违约金，限制了劳动者的择业自由和劳动力的合理流动。《劳动法》对劳动合同中约定违约金条款没有作出具体规定。因此，一些用人单位为了留住劳动者，尤其是留住技术人才和生产骨干，不是从提高待遇、改善用工环境等方面入手，而是在劳动合同中约定劳动者单方解除劳动合同的高额违约金，致使劳动者因无力支付违约金而不能离开用人单位。这种做法实际上是剥夺了劳动者自由择业的权利。
五是有的用人单位为规避法定义务，滥用劳务派遣的用工形式。近年来，劳务派遣发展迅猛，各种劳务派遣组织纷纷设立，许多用人单位通过劳务派遣形式使用劳动力。作为一种促进劳动力供给与需要有效结合的手段，劳务派遣在促进就业尤其是下岗失业人员和农民工就业中发挥了一定作用。但是，由于我国法律尚未对劳务派遣作出较为完备的规范，通过劳务派遣方式就业的劳动者的合法权益缺乏有效的法律保护，存在较为突出的同工不同酬、随意解除劳动合同、职工难以参加工会组织和参与用人单位集体协商、职工社会保险权益没有保障等问题。
《劳动合同法》对劳动合同制度的完善
总结近20年来我国劳动合同制度的成功经验，从我国国情出发，借鉴市场经济国家劳动合同制度的主要经验，在《劳动法》有关劳动合同原则规定的基础上，《劳动合同法》对我国的劳动合同制度进行了完善和具体化，这表现在诸多方面，本文只简要分析《劳动合同法》针对我国当前劳动合同制度实施中存在的五个主要问题所作的制度完善。
在继续强调用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同的同时，对未签书面合同的劳动关系处理作出规定
《劳动合同法》保留了《劳动法》要求用人单位应当与劳动者订立书面劳动合同的规定，第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”但是，在多年的劳动合同制度实行中，总有一些用人单位与劳动者因为种种原因而不订立书面劳动合同。为了从制度上引导用人单位与劳动者订立书面劳动合同，也为了处理事实上用人单位招用了劳动者，却没按规定与劳动者订立书面劳动合同的问题，《劳动合同法》第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”为了更加符合在实际工作中存在的先招工后订劳动合同的做法，《劳动合同法》第10条第二款规定：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”第82条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”第14条第三款规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”
根据《劳动合同法》的以上这些规定，可以看出：第一，劳动关系是用人单位与劳动者存在雇用与被雇用关系的一种事实状态，而劳动合同则是证明这一关系存在和双方明确权利义务的书面记录。用人单位与劳动者之间的劳动关系不因不存在书面合同而否认，更不因为双方书面合同的不存在而无效。第二，书面劳动合同不是劳动合同的惟一合法形式，但却是法律引导使用的劳动合同形式。由于在实际的劳动关系中，是否订立书面的劳动合同，在绝大多数情况下，用人单位更具有决定性作用，因此，为了引导用人单位尽量与劳动者订立书面劳动合同，《劳动合同法》施以用人单位比劳动者更大的订立书面劳动合同的责任。
作出了解决劳动合同短期化问题的规定
为了解决劳动合同制度实施中普遍存在的劳动合同短期化问题，《劳动合同法》从确定应当订立无固定期限劳动合同的情形，平衡劳动合同解除与劳动合同终止时用人单位的经济补偿责任，到进一步明确用人单位经济性裁员的条件等方面，引导用人单位与劳动者订立较长期限或者无固定期限的劳动合同。
第一，《劳动合同法》第14条第二款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”这条规定明确了用人单位应该与劳动者订立无固定期限劳动合同的情形。第一种情形与《劳动法》的规定基本一致。第二种情形是总结近年来国有企业改制和事业单位企业化改制中的实际做法而作出的法律规定。第三种情形主要是针对近年来劳动合同制度实行中切实存在而且越来越严重的劳动合同短期化现象而作出的规定。这条规定将大大提高无固定期限劳动合同的签订率，有效地扼制劳动合同严重短期化现象。
第二，用人单位在终止劳动合同时应向劳动者支付经济补偿金。很多用人单位与劳动者订立短期劳动合同，从而导致劳动合同短期化的主要原因之一是，根据现行规定，用人单位在解除劳动合同时，一般需要支付经济补偿金，而在终止劳动合同时，一般不需要支付经济补偿金。用人单位可以通过订立短期劳动合同来规避支付经济补偿金义务。为了消除用人单位订立短期劳动合同的这一经济诱因，《劳动合同法》第46条规定：“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的”，“用人单位应当向劳动者支付经济补偿”。依据本条规定，同时符合下列两个条件的劳动合同终止，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金：一是不存在用单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况。如果用人单位要求降低原劳动合同约定的条件与劳动者续订劳动合同，劳动者有权拒绝续订，且不影响获得经济补偿金的权利；二是有固定期限的劳动合同期满终止。《劳动合同法》第44条规定了劳动合同终止的情形，其中第一项为劳动合同期满的情形。
第三，进一步明确用人单位根据实际情况解除劳动合同和经济性裁员的条件。劳动关系的稳定是相对的，不是绝对的。绝对稳定的劳动关系就有回到改革之前普遍的固定工制度的危险。因此，《劳动合同法》在制定过程中始终注重保护劳动者自主择业和用人单位自主招工的权利。对于已经订立的劳动合同，尤其是长期劳动合同和无固定期限劳动合同，在给劳动者解除劳动合同的权利的同时，也给用人单位在订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化或者本单位生产经营情况发生重大变故时解除劳动合同的权利。
《劳动合同法》第40条第（三）项规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，“用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。《劳动法》第26条规定，用人单位在此情形与劳动者解除劳动合同应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。与《劳动法》相比，《劳动合同法》的这一规定给用人单位增加了“额外支付劳动者一个月工资”的选择权。
根据《劳动合同法》第41条的规定，用人单位经济性裁员是指需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10％以上的情形。对用人单位的经济性裁员应当符合法定的条件、经法定程序后才能进行。
首先，用人单位进行经济性裁员，应当现出有下列情况之一：
——依照企业破产法规定进行重整的。《中华人民共和国企业破产法》第2条规定，企业法人不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务或者明显缺乏清偿能力的，或者有明显丧失清偿能力可能的，可以依照本法规定进行重整；
——生产经营发生严重困难的；
——企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
——其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，使劳动合同无法履行的。
其次，企业经济性裁员应当经下列程序：
——提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见；
——向劳动行政部门报告裁减人员方案。
经济性裁员为用人单位由于订立劳动合同时的客观情况发生变化时成规模地裁减人员提供了法律规范，从法律上为用人单位根据生产经营情况和用人需要调整劳动力结构和总数创造了合法的途径。
对劳动合同的试用期作出了更为具体的规定
针对一些用人单位滥用试用期侵害劳动者权益的问题，《劳动合同法》对劳动合同试用期的约定条件、试用期的长短、试用期期间的工资水平、试用期期间解除劳动合同等事项作出了详细规定。
第一，《劳动合同法》第19条规定，劳动合同期限在3个月以上的有固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同应约定试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。另外，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
第二，《劳动合同法》第19条第一款规定，劳动合同试用期的长短根据劳动合同期限的长短来确定：劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上3年以上固定期限劳动合同和无固定期限的劳动合同试用期不得超过6个月。根据劳动合同法立法调研时了解的情况，目前许多用人单位与劳动者订立劳动合同时，将试用期放在劳动合同期限之外，或者先约定一个试用期，待试用期满，再正式订立劳动合同。为了解决这一问题，《劳动合同法》第19条第四款明确规定：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”也就是说，仅约定劳动合同试用期的，该劳动合同就是一份没有试用期的劳动合同。根据这一规定，如果用人单位与劳动者先约定一个所谓的试用期，待试用期结束，双方再正式订立劳动合同，这时已经履行结束的劳动合同则将被作为一个没有试用期的劳动合同，正式订立劳动合同的行为，将作为续订劳动合同。
第三，劳动合同试用期期间不得压低劳动者工资。《劳动合同法》第20条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”这一规定有利于防止用人单位利用试用期压低劳动者的工资。
第四，用人单位在试用期不得随意解除劳动合同。《劳动合同法》第21条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”
对用人单位可以约定由劳动者承担违约的情形作了规定
用人单位可以约定由劳动者承担违约金的情形：
第一种是劳动者违反服务期约定的。首先，《劳动合同法》规定了用人单位可以与劳动者约定服务期的条件。《劳动合同法》第22条第一款规定了用人单位可以与劳动者约定服务期的情形：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”这里对用人单位可以与劳动者约定服务期的培训，强调了两项原则性要求，一是提供专项培训费用，二是对劳动者进行专业技术培训。立法者的本意是不能只要用人单位对劳动者进行了一般性的培训，就可以与劳动者约定服务期。至于这两项原则性要求如何进一步明确和具体化，还有待实践的探索和制度具体规定。
其次，《劳动合同法》对用人单位与劳动者在劳动者违反服务期后可以约定违约金的标准作出了原则性规定。根据立法调研时发现的情况，有的用人单位与劳动者约定的违约金严重不合理，比用人单位为培训该劳动者付出的成本高出许多甚至高出好几倍，明显超出了劳动者的承受能力。这种违约金带有威胁的成分，阻碍了劳动力的合理流动。为了解决这一问题，《劳动合同法》第22条第二款规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”同时规定，用人单位与劳动者约定违反服务期违约金的数额“不得超过用人单位提供的培训费用”。违约时，劳动者所支付的违约金“不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”。
第二种是劳动者违反竞业限制的。竞业限制是指限制劳动者利用在用人单位掌握的本领开展与用人单位同业竞争的活动。我国现行法律对竞业限制没有明确规定，在劳动合同制度实行过程中，有的单位与劳动者约定了竞业限制的条款，有的则没有约定；有的用人单位与劳动者约定了对劳动者有明显不合理的竞业限制的条款，有的用人单位则约定得相对比较合理。为了统一竞业限制的法律制度，《劳动合同法》对此作出明确具体的规定：
第一，用人单位可以约定竞业限制的劳动者范围。《劳动合同法》第24条规定：“竞业限制 人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。”
第二，竞业限制的范围、地域和期限由用人单位与劳动者约定，但出于对劳动者的保护，《劳动合同法》第24条第二款作了限制性规定。其中，竞业限制的范围是：与本单位生产同类产品或者经营同类产品、业务有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品、业务； 竞业限制的时间限制是：不超过在终止或者解除劳动合同后2年。
第三，在竞业限制期限内，用人单位应当按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。《劳动合同法》对经济补偿的标准和违约金的标准未作规定和限制。
对劳务派遣形式的用工作出了规范
《劳动合同法》第一次以法律形式对劳务派遣形式的用工作出了规范。
第一，劳务派遣单位的设立。《劳动合同法》第57条规定：“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。”第67条规定：“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。”
第二，劳务派遣的岗位。《劳动合同法》第66条规定：“劳动派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”第59条第二款规定，用工单位“不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议”。
第三，劳务派遣单位的义务。《劳动合同法》第58条规定，劳务派遣单位应当履行用人单位对劳动者的义务，劳务派遣单位与被派遣劳动者的劳动合同除应当载明一般劳动合同的事项外，还应当载明实际用工、派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，在无工作期间不得低于劳务派遣单位所在地人民政府规定的最低工资标准支付劳动报酬。第60条规定，劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的相关内容告知被派遣的劳动者，并不得向被派遣劳动者收取费用。
第四，劳动者合法权益的保护。针对现行劳务派遣中广泛存在的压低被派遣劳动者工资、同工不同酬等现象，《劳动合同法》第63条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位其他劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”为了使被派遣劳动者能参加派遣单位或者用工单位的民主管理和集体协商，第64条规定：“被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会。”
