王先生所在的公司因为经营问题，决定更改员工的工资结构，由原来的统一月薪制改为“底薪＋提成”制度。所有的员工都有业绩销售指标，完成任务才能发放全额工资。王先生想问问，这种情况下他该怎么办？（转正后签订的合同王先生一直没能拿到，但是有保留每个月的工资条。）
公司因为经营问题，决定更改员工的工资结构，与经济效益挂钩是一种必然的趋势。各大公司将浮动奖金与利润、销售量、投资回报等关键经营指标挂钩。当公司实现了经营目标时才支付浮动奖金。合理的薪酬方案将实现经营目标所取得的利润盈余作为奖金基金。许多公司从年终利润中支付奖金。制定合理的浮动薪酬结构将有助于公司在取得此计划成功之后提高工资水准，同时，有助于管理人员向员工传达企业重要的信息并最终实现双赢。
但是薪资制度改革是一个循序渐进的过程，事先要经过大家讨论、酝酿。达到大多数人可以接受的程度，才好推行。因为从员工一开始上班到现在，已经习惯了按时领取固定工资的做法，不管工资多少，最起码有一个固定的数字心里感觉踏实。其实效益工资，不一定比原工资低，因为大家心里没有底，产生顾虑是正常的。
如果以前的劳动合同规定了固定的工资额，如果要进行改动，必须与员工协商一致。而且新的定额要求要使多数人能够完得成为是。这样大家才由信心，才会积极响应，公司的预期目的也才会落实。
如果新制定的效绩指标多数人都不易完成，一是影响大家的工作热情，使职工产生抵触情绪，不积极努力去完成，就算是不给效绩工资，公司的总体目标完不成，劳资双方也会两败俱伤。
二是如果导致公司明显降低员工工资，致使原合同无法履行，首先是公司违反劳动合同中关于工资的约定，公司的违约责任是逃不掉的。这样极易产生矛盾激化，甚至导致诉讼。就算签订的合同文本不在员工手上，员工凭着保留每个月的工资条，作为工资依据，仍然可以以公司违约为由，而导致公司败诉。
比较稳妥的办法是，将新制定的业绩销售指标交给大家实行一段时间，公司将根据职员的工作业绩和工作能力进行奖励性薪金晋级，其对象为经营活动中为公司创利成绩显著者；促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者。如果真的能够起到奖勤罚懒、提高效益的作用，再正式实施不迟。个别完不成的再给一个培训或者调整岗位的机会，力争绝大多数人能够不掉队、不减少收入。
现在是市场经济逐步深入时期，效绩工资不要一刀切，老同志有经验，但是体力不如年轻人；年轻人精力旺盛，但是处事能力有限。因此公司对不同情况的员工也要又一个综合平衡。希望大家都保持一个平衡的心态。
